Psychological Empowerment – Pemberdayaan Psikologis

Posted on : April 30, 2016 | post in : TEORI MANAJEMEN |Leave a reply |

Pengertian
Sebelum menjelaskan tentang pemberdayaan psikologis, terlebih dahulu akan diberikan uraian penjelasan tentang definisi pemberdayaan (empowerment). Menurut Koçel (dalam Çavus, 2010), pemberdayaan merupakan proses pengambilan keputusan hak dan membantu karyawan mengembangkan diri dengan bantuan solidaritas, berbagi, dan tim kerja. Pemberdayaan juga memiliki arti yaitu pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan.
Shauna (2008) mengatakan bahwa psychological empowerment adalah keyakinan seorang individu akan kemampuannya untuk melakukan kegiatan kerja terkait dengan keterampilan dan kompetensi. Shauna juga menjelaskan bahwa psychological empowerment berkaitan dengan bagaimana orang-orang yang kompeten atau mampu merasa diberdayakan di lingkungan kerjanya. Karyawan yang merasa lebih berkompeten tentang kemampuan mereka dan berhasil diberdayakan atau memiliki tingkat psychological empowerment lebih tinggi seharusnya akan lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih berkomitmen untuk organisasi mereka, memiliki niat yang lebih rendah untuk berhenti organisasi, dan menunjukkan kinerja yang lebih positif.
Lebih lanjut Drucker (dalam Spreitzer, 1995) Psychological empowerment merupakan sebuah konstruk yang perlu memperoleh perhatian kritis, dimana meluasnya minat terhadap masalah pemberdayaan psikologis muncul pada saat persaingan global dan berbagai perubahan yang terjadi sehingga mengharuskan anggota organisasi untuk lebih memiliki inisiatif dan inovatif.
Psychological empowerment merupakan suatu konsep motivasional tentang pemenuhan diri, yang secara lebih spesifik dapat dinyatakan sebagai meningkatnya motivasi tugas intrinsik (intrinsic task motivation) yang terwujud dalam serangkaian kognisi yang mencerminkan orientasi individu pada peran kerjanya yang terwujud dalam empat dimensi: arti (meaning), kompetensi (comptence), pemenuhan diri (self-determination), dan pengaruh/impact (Conger & Kanungo dalam Spreitzer, 1995).
Menurut Zimmerman (1995) mengungkapkan bahwa konsep pemberdayaan pegawai meliputi proses dan strukturisasi dalam suatu organisasi yang berupaya meningkatkan partisipasi pegawai dan pengembangan terhadap tujuan organisasi. Sementara itu Conger dan Kanungo (1988) psychological empowerment mengatakan bahwa pemberdayaan kepada aspek manajerial hanya sedikit berdampak pada pemberdayaan pegawai. Pemberdayaan pegawai akan memberikan rasa kepada pegawai untuk dapat berkinerja secara kompeten dan meningkatkan inisiatif dalam bekerja.
Perkembangan dan pengukuran mengenai konsep pemberdayaan telah menarik minat peneliti di bidang organisasi dan sumber daya manusia. Studi awal tentang pemberdayaan psikologis dimulai oleh dikembangkannya teori kognitif sosial oleh Bandura (1977) yang menghasilkan konsep self-efficacy. Konsep self-efficacy mengidentifikasi bahwa individu belajar menjadi bagian dan mempengaruhi suatu kelompok sosial yang berkontribusi melalui pemberian motivasi, sikap, dan tindakan.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa Pemberdayaan psikologis merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja yang dibentuk oleh interaksi antara orang dan lingkungan kerja dengan memperhatikan makna, kompetensi, dampak, dan penentuan diri dalam pekerjaan mereka.

Dimensi Psychological Empowerment
Thomas & Velthouse (1990) mengembangkan model pemberdayaan psikologis yang berasal dari empat elemen kognitif dalam rangka memahami aktifitas dan tanggungjawab penyelesaian tugas oleh pegawai. Empat elemen kognitif tersebut meliputi meaningfulness, competence, choice, dan impact.
Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konsep psikologis dan memiliki beberapa dimensi. Terdapat 4 dimensi utama yang membentuknya yaitu meaning, perceived impact, competence, dan self-determination. Keempat dimensi di atas tergabung membentuk keseluruhan konstruk pemberdayaan psikologis, atau dengan kata lain, apabila salah satu dimensi tidak ada, maka tingkat pemberdayaan yang diperoleh juga tidak maksimal. Sejalan dengan studi-studi tersebut Spreitzer (1995) mengembangkan pengukuran pemberdayaan psikologis menjadi empat dimensi, yaitu:
1. Meaning. Dimensi ini menggambarkan hubungan atau keterlibatan antara aturan kerja yang dibutuhkan pegawai dengan keyakinan, sikap, perilau, dan nilai-nilai yang dimiliki oleh pegawai.
2. Competence. Dimensi ini menjelaskan tentang tingkat kepercayaan diri pegawai untuk dapat berkinerja dengan kemampuan atau keahlian yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Self-determination. Dimensi ini mencerminkan batas kewenangan dan sikap pegawai dalam berperilaku saat bekerja dan penyelesaian tugas.
4. Impact. Dimensi ini menggambarkan pengaruh dan dampak yang diberikan oleh pegawai di tempat kerja

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Theme Designed Bymarksitbd